Однако практика поведения, сложившаяся на рынке аудиторских услуг свидетельствует о наличии фактов, позволяющих усомниться в приверженности этическим принципам отдельных участников аудиторского бизнеса. Например:
-
Некорректное участие в конкурсах посредством установления очень низких цен.
-
Принятие на обслуживание клиента, которого ранее обслуживала другая аудиторская компания и не установление причин, по которой с ней был расторгнут договор.
-
Использование недопустимых методов конкурентной борьбы, компрометация деятельности других аудиторских организаций.
-
Переход аудиторов из одной аудиторской организации в другую или работа аудитора в нескольких компаниях, и допустимость оценки с его стороны действий персонала и качества работы этих аудиторских компаний. Надо отметить, что в большей части региональных аудиторских компаний штат ограничен и в период активной нагрузки к работе привлекаются лица по договору подряда, на условиях совместительства, которые порой являются членами других СРО.
-
Распространена ситуация, при которой работники аудиторской организации позволяют себе негативные отзывы как в отношении своего работодателя, так и его клиентов.
Все эти примеры, к сожалению, свидетельствуют только о декларировании участниками аудиторского рынка приверженности принципам этики, закрепленным в Кодексе этики, но не следование порой ими на практике.
Действительно, философия Кодекса этики предполагает, что и действия, и цели аудиторов должны быть этичными и устанавливает основополагающие принципы.
Однако ряд принципов связан с ценностями и аудиторской организации и сотрудников, работающих в ней, и в большей степени зависит от личностных характеристик аудитора, а, следовательно, сложно поддается формализации.
Что позволяет сделать вывод о том, что по большому счету ЭТИКА - это не совокупность определенных принципов, которым нужно следовать, это определенные правила построения бизнеса, который имеет миссию, цели, стратегию развития и ценности. В противном случае мы говорим не об аудиторском бизнесе, а исключительно о способе зарабатывания денег в настоящий момент времени. Приведенные ранее примеры, к сожалению, свидетельствуют о последнем. В таком случае, если я сегодня нацелен исключительно на зарабатывание денег, то, соответственно, не ориентирован на следование каким-либо правилам или принципам осуществления деятельности.
Без сомнения, наличие и приверженность этическим принципам способствует авторитету, а, следовательно, и дальнейшему развитию фирмы, повышению лояльности сотрудников, налаживанию отношений с клиентами и поддержанию в их глазах соответствующего имиджа аудиторской компании.
Это и было продекларировано в старом кодексе этики, который, например, в части взаимоотношений аудиторов и аудиторских компаний был очень лаконичен, но предусматривал, что аттестованные аудиторы, согласившиеся стать сотрудниками аудиторской фирмы, обязаны:
-
лояльно относиться к ней;
-
способствовать авторитету и дальнейшему развитию фирмы;
-
поддерживать деловые, доброжелательные отношения с руководителями и иными сотрудниками фирмы, руководителями и персоналом клиента.
В чем же причина недооценки роли этических принципов в аудиторской практике?
Во-первых, подчас у аудиторов складывается мнение, что большинство этических принципов не относятся непосредственно к процессу аудиторской деятельности, носят больше философский характер и не оказывают влияние на качество оказываемых услуг. Что обуславливает восприятие со стороны этических принципов как чего-то обязательного, но для аудиторской деятельности не необходимого.
Во-вторых, ряд этических принципов, а вернее механизм их реализации, практически невозможен в практике аудиторской деятельности.
Однако это не совсем так. Роль аудитора и его влияние как на процесс аудиторской деятельности, так и на качество его результатов очень велико и определяется:
1. Характеристиками, которыми обладает аудиторская деятельность:
-
автономность;
-
необходимость выбора аудитором стратегии;
-
асимметричность информации в организации.
Например, контракт с клиентом заключает руководитель и поручает аудитору провести анализ клиента и его отрасли, выбрать аудиторскую стратегию и определить необходимый бюджет времени (анализ и документирование) и лиц, которые будут эту стратегию воплощать в жизнь. Но так как информацией о клиенте располагать будет аудитор, то и возможность использовать это информационное преимущество возникнет у него.
2. Периодичностью взаимодействия между аудитором и аудиторской организацией. Есть несколько режимов взаимодействия:
-
точечное - отсутствует целевая направленность на поддержание репутации аудиторской фирмы. Соответственно, становится сложно нацеливать сотрудника на соблюдение этических принципов, но, соответственно, и контролировать приверженность такого аудитора этическим принципам. Например, привлечение сотрудников в период высокой занятости по договору подряда;
-
контрактное - направленность на принадлежность ценностям компании, а, следовательно, лояльность аудитора по отношению к аудиторской компании повышается.
Необходимость приверженности принципам этики обусловлена влиянием их на репутацию аудиторской организации, которая является:
-
фактором доверия клиентов к фирме и ее услугам,
-
фактором улучшения финансового состояния обслуживаемых фирмой клиентов,
-
фактором процветания или упадка для самой фирмы и ее работников.
Ни для кого не секрет, что репутация - хрупкое явление: достаточно клиенту получить один раз некачественное аудиторское заключение или натолкнуться на неэтичное поведение аудитора, как репутация фирмы в глазах клиента резко падает, и клиент потерян. Поэтому репутация фирмы зависит от каждого ее аудитора.
Таким образом, истоки многих этических проблем в аудиторских организациях сосредоточены в их персонале, в людях. И пренебрежение этическими принципами отражается на репутации аудиторской организации. Потому что любая организация в настоящее время является биосистемой, развивающейся по определенным законам. Все пазлы в этой системе взаимосвязаны. И каждый сотрудник такой организации, реализуя важные для себя ценности, создает добавленную ценность организации в целом, и как результат - это синергия, это высокий результат, это приверженность клиентов, и это статус и престижность аудиторской компании.
Для того, чтобы понять, являются ли этические принципы ценностью для аудиторской фирмы и, соответственно, для аудиторов, работающих в ней достаточно получить ответ на ряд вопросов:
-
Каков профессиональный и нравственно-этический уровень аудиторов?
-
Каков уровень компетентности и нравственной культуры руководства и аудиторов?
-
Имеется ли эффективная система материального вознаграждения и морального поощрения?
-
Связана ли оплата труда аудиторов с объемом нагрузки?
-
Планируется ли оптимальный объем нагрузки на аудитора?
-
Имелись ли потери ведущих специалистов? Если так, то какова роль в этом материальных и моральных факторов?
-
Когда проводился анализ системы оценки деятельности персонала, включая этические показатели?
-
Насколько эффективно организован труд аудиторов?
Задаваясь вопросами практической реализации и следования сотрудниками этических принципов, мы стали исследовать способы регламентации взаимоотношений в организациях. В результате чего установили, что согласно лучшей практике, деятельность коллектива каждой фирмы регулируют одновременно как минимум три типа кодексов этики:
-
корпоративный, регулирующий вопросы, лежащие за пределами законодательной сферы - вопросы морали, этических норм поведения, правил делового общения и т.п.
-
профессиональный ;
-
деловой этики.
Действительно, одним из условий успешного разрешения этических проблем является хорошее знание и прояснение для себя и других сотрудников аудиторской фирмы различных "правил игры", которые фиксируются теми или иными кодексами.
Например, кодекс корпоративной этики требует от аудиторов лояльности, терпимости, уважения корпоративной этики, подчинения своему вышестоящему руководству.
Можно ли добиться лояльности аудиторов к аудиторской организации?
Лояльность - рациональный выбор сотрудником в пользу верности своей компании по сравнению с альтернативой получения выгоды на стороне, но самое главное - поставить интересы компании выше своих (или, по крайней мере, способность учитывать интересы компании, принимая решение).
Существуют два вида лояльности - внешняя (реализуется, в том числе и системой наказаний и поощрений) и внутренняя (целевая установка персонала, сочетаемая с интересами аудиторской организации).
Для того, чтобы добиться от аудитора внутренней лояльности, требования к аудитору должны быть четко сформулированы в стандартах и определены контрольные показатели, это позволит снизить вероятность причинения работником морального вреда.
Лояльность оказывает влияние и на компетентность. Под компетентностью следует понимать способность работника оценить последствия своего решения для компании, то есть компетентность не должна ограничиваться исключительно уровнем профессиональной грамотности. В теории менеджмента существует много работ, рассматривающих взаимосвязь лояльности и компетентности, устанавливающие факт, что лояльность компетентного работника обходится дороже (так как компетентные работники высоко ценятся третьими лицами), а в случае невозможности конкурирования на рынке по величине заработной платы аудиторские фирмы могут оказаться в условиях жертвования компетентностью перед лояльностью. Однако в силу характеристики деятельности аудиторских фирм необходимо серьезно относиться к вопросам компетентности, чтобы специалисты вырабатывали собственные суждения по бухгалтерским вопросам и в дальнейшем придерживались этих суждений.
Каковы инструменты формирования лояльности у работников аудиторской организации для формирования положительной репутации аудиторской фирмы?
Организация как процесс - это функция, которая связана с систематической координацией многих задач и формальных взаимоотношений специалистов, их выполняющих.
Таким образом, мы выходим на новую плоскость, на первый взгляд никаким образом не связанную с вопросами этики, но формирующую лояльность, а именно:
-
правилам найма,
-
иерархическим отношениям,
-
стимулам в аудиторской организации.
А). Правила найма. Относительно правил найма следует отметить, что в большинстве случаев прием сотрудника на работу ограничивается определением его уровня профессиональной грамотности. В то же время нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать и необходимо помнить, что высокая общественная значимость целей и задач деятельности аудиторских организаций предполагает выдвижение помимо высоких требований в профессиональной подготовке и повышенных требований к нравственным качествам специалистов. Следовательно, правильно подобранные процедуры подбора персонала оказывают влияние на качество персонала и, соответственно, на морально-психологический климат в аудиторской компании. То есть позволяют оказывать влияние на факторы, которые не будут препятствовать совершенствованию отношений между его членами, а, наоборот, развивать наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.
При подборе персонала мы, кроме вопросов профессиональной компетентности, стали уделять большое внимание оценке:
-
Совместимости ценностей кандидата, впрочем, как и работника, ценностям аудиторской фирмы.
-
Совместимости членов компании - определение возможного наиболее благоприятного сочетания свойств работников, обеспечивающего эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.
При оценке совместимости следует учитывать два вида совместимости:
-
Психофизиологическую для оценки индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что впоследствии позволит грамотно распределять фактические нагрузки и поручать отдельные виды работ.
-
Психологическую, что позволит оценить личностные психологические свойства сотрудника: черты характера, темперамент, способности и т.п.
Таким образом, правильно определенные процедуры найма персонала позволят обеспечить уверенность, что каждому члену коллектива должен быть присущ комплекс качеств личности, позволяющих им следовать этическим принципам, а именно - принципиальность, справедливость, профессионализм, компетентность, усердие, честность, скромность, дисциплинированность, объективность, обязательность, корректность, лояльность и др.
Б). Иерархические отношения.
Считается, что вопросы определения выполняемых функций каждым сотрудником аудиторской организации и делегирования полномочий не актуальны для малого бизнеса в силу простоты их организационной структуры. Однако отсутствие формализованного функционала аудиторов и степени их ответственности за выполняемые функции влечет к увеличению свободы у работника в определении состава задач, подлежащих им решению в процессе осуществления аудиторской деятельности и обезличенности ответственности, возлагаемой на аудитора, и как следствие, вероятности возникновения угроз несоблюдения этических принципов.
Поэтому в аудиторской организации должны быть установлены достаточно жесткие и детально регламентированные требования к выполнению функций профессиональной деятельности каждым членом коллектива вне зависимости от занимаемой должности. Как правило, здесь преобладают формально закрепленные функциональные обязанности с четко обозначенным порядком и условиями их исполнения.
В). Мотивация труда
Неопределенность функционала работника аудиторской компании становится следствием размытости системы оплаты труда. Сложившаяся практика свидетельствует о наличии двух подходов к оплате труда. Согласно первому работнику выплачивается установленный оклад, зависящий от объема выполняемых функций, но не учитывающий качество их реализации и объем нагрузки, а согласно второму, выделяется определенный фонд на оплату труда, как правило, это определенный процент от стоимости договора с клиентом, при этом порядок распределения фонда между участниками аудиторской группы не формализован и в большинстве случаев осуществляется на субъективной основе.
Вышеизложенное свидетельствует о том, что применительно к практике осуществления аудиторской деятельности данные системы вознаграждений не способствуют предотвращению угроз нарушения этических принципов. Например, отсутствие четких критериев оплаты труда и их взаимосвязь с объемом выполняемых функций может повлечь к формированию у сотрудников мнения о недостаточности платы за услуги. Это осуществляется либо бессознательно, когда работодатель не отдает себе ясного отчета в том, что он по существу ограничивает возможности личности аудитора квалифицированно выполнять свою работу, собирать достаточный объем информации и проводить грамотный анализ, либо на сознательном уровне, когда работодатель старается скрыть свои недостатки в условиях ускоренной работы.
Следовательно, если не будет в аудиторской фирме структурирована система оплаты в связи с объемом работ и качеством их выполнения, вероятность увеличения угроз несоблюдения принципов честности и объективности существенно возрастает.
На самом деле, практика обеспечения качества оказываемых услуг и реализации этических принципов должна иметь системный характер. Так как применение одного лишь из возможных инструментов не позволит получить уверенность в том, что желаемый результат достигнут. Например, совершенствование системы подбора персонала не позволит нам получить уверенность, что на работу подбирается персонал, имеющий необходимые этические качества, или введение обоснованной системы мотивации труда не позволит нам получить уверенность, что сотрудник будет при проведении аудита объективен, так же как и получение расписки о независимости аудитора от клиента перед началом проверки не дает нам полной уверенности, что аудитор, действительно, независим.
Фактически же для обеспечения лояльности сотрудников по отношению к аудиторской фирме и другим членам коллектива, а также достижения гарантии соблюдения работниками этических принципов необходимо формировать морально-психологический климат посредством установленных политик и процедур, а также учитывая многообразные факторы и условия, определяющие стабильность аудиторского коллектива (оказывающие благотворное влияние и негативное влияние).
Действительно, обеспечение этичности взаимоотношений сотрудников фирмы включает отношения администрации с рядовыми сотрудниками, с клиентами, с владельцами бизнеса. Этичность корпоративной культуры в целом и поведения членов коллектива, в частности, поощряют и обеспечивают наличие определенных структур и процедур в организации, способных предвосхищать и разрешать возникающие моральные проблемы:
-
специальные должностные лица, которые занимаются рассмотрением жалоб;
-
кодекс корпоративной и деловой этики;
-
инструментарий решения этических дилемм за счет достижения разумного баланса интересов.
В этом плане было бы полезным с нашей точки зрения провести ряд мероприятий:
-
разработать кодекс корпоративного поведения, который смог бы в дальнейшем стать основой для формирования стандартов формирования корпоративной культуры каждого члена СРОА.
-
предусмотреть программы повышения квалификации аудиторов, позволяющие развивать навык принятия решений в ситуациях, когда возникают этические дилеммы, т.е. способствующих формированию умения достигать согласия (консенсуса), вести себя ответственным образом (уметь делегировать ответственность, принимать ее на себя, выявлять и правильно понимать содержание своей профессиональной ответственности и т.д.).
К.э.н., доцент кафедры экономики, финансов и кредита
Исполнительный директор ООО "Алтайский Дом Аудита" Председатель контрольной комиссии СРФ СРО НП "АПР" |
Филипьев Дмитрий Юрьевич
|
Опубликовано:
Назад